会社で差別的取扱いをされていると感じる…セクシュアル・マイノリティを理由には処分を争える余地あり!

セクシュアル・マイノリティをオープン

して会社で働いていて、そのうち同期入社

の社員と比較して、配置転換や

昇進・昇格、同じ部署での賃金・労働時間

などの点で差別的待遇を受けていると

感じるときに、何かしらの法的措置を

講じることができないだろうかと

気になるっていうのは珍しいことでは

ありません。

 

 

配置転換で犠牲になると、

ワークライフバランスに影響が出ることは

多いです。

 

 

 

 

 

 

 

昇進・昇格で犠牲になれば、生涯賃金で

をすることって十分に考えられます。

 

 

 

 

 

 

残業時間や賃金で不当に差別されることが

継続されていくと、過労によって連鎖的に

ご自身に悪影響が出ることも十分に

あり得ます。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

なので、問題を自分の中に留め我慢を

続けることが、より悪循環を引き起こす

ことがあります。

 

 

もし、このような待遇の差異が、

セクシュアル・マイノリティを理由に

されていたのであれば、その差別的取扱い

許されるものではありません

 

 

 

 

 

 

まず、セクシュアル・マイノリティたる

地位は、「人がその意思によらずに社会に

おいて継続的に占める地位」であり、

労働基準法3条にいう「社会的地位」に

該当すると解釈できます。

 

 

そして、セクシュアル・マイノリティは、

会社で働く上での職務遂行能力との関連性

はないことがほとんどなのです。

 

 

よって、例えば、配転命令の違法性に

基づいて懲戒処分の無効確認や、昇格の

確認、昇格時以降の差額賃金の支払、

未払残業代(賃金)の支払などを求める

ことが可能だと、十分に考えられます。

 

 

ただ、セクシュアル・マイノリティを理由

とする差別的取扱いであるかどうかは、

表立って明らかではないケースがほとんど

なので、具体的なデータをもとに、日常的

に上司がセクシュアル・マイノリティを

嫌悪するような発言の言動などを主張し、

差別的取扱いが

セクシュアル・マイノリティを理由と

するものであることを立証する必要が

あります。

 

 

そして、それぞれの差別的な待遇ごとの

違法性などについては、以下のような

ことがあります。

 

 

1.配転命令が無効なときとは…

配転命令については、まず一般論として、

職種や勤務地が限定された労働契約の

場合、それに反する転勤命令には労働者の

同意が必要になります。

 

 

なので、それに該当するにもかかわらず、

労働者の同意なくなされる転勤命令は無効

なのです。

 

 

職種や勤務地が限定された労働契約でない

場合でも、判例によれば、以下の要件を

満たす場合には、権利濫用として無効と

なります(最二小判昭和61年7月14日

労判477号6項)。

 

 

 

 

 

 

 

 

業務上の必要性が存在しないとき

 

不当な動機・目的が存在するとき

 

通常甘受すべき程度を著しく超える

不利益が存在するとき

 

 

セクシュアル・マイノリティを理由とする

配転命令は、明らかに上記②不当な動機・

目的が存在するとき、に該当するので、

無効と考えられます

 

 

特に、従前の業務と乖離の大きい業務への

配転の場合は、嫌がらせや見せしめなどの

不当な目的の存在が推測され、

職務遂行とは無関係な差別に基づく、

違法な配転命令だと考えられます

(東京地判平成7年12月4日労判685号

17頁)。

 

 

そのほか、職能資格の降格を伴う配転命令

は、そもそも就業規則などにおいて

その引下げが可能とされているものなどの

労働契約上の根拠なくしてなされた場合、

無効となる可能性があります(東京地決

平成年月8年12月11日労判711号57頁)。

 

 

 

 

 

 

また、職務内容の変更に伴う賃金切下げ

は、労働者の同意や就業規則の定めなく

なされたものは許されるものでは

ありません

 

 

2.昇進・昇格の不当な差別とは…

昇進・昇格については、人事権の行使

として、会社側には一定の裁量が

認められています。

 

 

昇進・昇格による賃金の上昇は連動して

いて、労働基準法4条には、

女性に関して賃金差別を禁止しています。

 

 

 

 

 

 

一方、セクシュアル・マイノリティに

ついては、セクシュアリティに基づく

賃金差別禁止などを明文化した規定が存在

しません。

 

 

しかし、セクシュアル・マイノリティたる

地位は、労働基準法3条にいう

「社会的身分」と解釈でき、それによる

差別は職務遂行能力とは無関係なので、

許されるものではありません

 

 

3.賃金・労働時間についての法的措置とは…

賃金や労働時間については、雇用契約・

就業規則・労働関係法規の定めに従って

決定され、それらに違反する取扱いが

なされた場合は、契約・就業規則・法規に

基づいた是正を請求することになります。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

そして、そもそも賃金・労働時間に関する

差別的取扱いが、

セクシュアル・マイノリティを理由として

の職場でのいじめ・嫌がらせとみられる

場合、会社に対して安全配慮義務違反

して慰謝料を請求することも

考えられます

 

 

4.結論

いかがだったでしょうか。

 

すべての会社・企業に、

セクシュアル・マイノリティの方々が

安心して働くことができる環境が

整っているとは、必ずしもいえるものでは

ありません。

 

 

これって不当な差別的取扱いだと

感じたら、いざそれについての追及をして

いくために、日頃から証拠残しなどの準備

を始めることは良策といえるでしょう。

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