最近同性カップルが結婚の挙式をし、
メディアで話題になることが
一世代前よりもみられるようになった
気がします。
しかしながら、
世間のLGBTやSOGIに対する
認知・理解は、
一世代前よりは広がってきたとはいえ、
まだまだなところは否めないですねぇ。
また、LGBTやSOGIに対する見識は
世代間の差が大きいのです。
特に今の50・60代の世代の方は、
そもそもお笑いのネタであって、
そんな人は普通は存在しないという目線で
みている方も結構いるものです。
また、トランスジェンダーにおけるMTFという名前
は知らないものの、
それがセクシュアル・マイノリティを指すという
認識しかなく、
FTMのように、身体の性別は女性・性自認が男性と
いう者が存在するという概念がそもそもない
という方もいます。
ということは、
上の世代からの偏見・差別的な考え方で、
ご自身が何かしらの不利益な扱いを受ける
というのは、普通にあり得る話です。
特に会社・職場での不利益な扱いという
のは、
上の世代が諸悪の根源ともいえます。
別に上の世代の方を否定しているわけでは
ありません。
あくまで統計的な話です。
では、そのような差別的な扱いを受けた場合、
どのような対処方法があるのでしょうか。
１．同性パートナーとの結婚を理由に会社で懲戒を受けたら・・・
例えば、あるゲイのパートナーとの結婚が
雑誌やメディアで取り上げられ、その方の
勤務先会社名を報道したメディアがあったと
します。
その後、勤務先の会社から呼び出しを
受け、
「会社の社会的信用を著しく損なう」
という就業規則上の懲戒事由にあたる
として戒告処分を受けた
とします。
この懲戒処分は合理的なのでしょうか？
答えはNOです。
そもそも企業の懲戒権は、
使用者が企業秩序を定立する権限があって、
労働者には企業秩序を遵守する義務がある
というのが、根拠です。
では、企業の懲戒権の行使を覆す方法は、
何なのでしょうか。
２．企業側は懲戒権を濫用しているのか？
たとえ会社に懲戒権があるとしても、
会社に影響を与えるすべての行為が
懲戒事由に当たるわけではありません。
同性パートナーとの結婚式は、
私生活のことであり、
非違行為ではないので、
懲戒事由に該当しません。
なので、それを理由に減給処分・謹慎処分
や解雇等がなされた場合、
その処分自体の無効や取消を争う方法は
残されています。
しかも、解雇に関して、労働者側に問題があると
判断されるには、
それなりのハードルがあります。
例えば、
①事業場内における盗取・横領・傷害等刑法犯に
該当する行為があった場合、
②賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、
他の労働者に悪影響を及ぼす場合、
③雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を
詐称した場合、④2週間以上正当な理由もなく
無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
などをいいます。
また、企業側は懲戒権を行使する裁量は
あるものの、
その裁量権を濫用することは許されるもの
ではありません。
３．まとめ
いかがだったでしょうか。
企業側が懲戒権を発動させるのは、
かなり厳格にすべきだといえますよねぇ。
もし、メディアの取り上げなどをきっかけ
に、同性愛者の労働者がいることを非難
する顧客や取引先がいるというのは、
それこそが差別であり、
企業がその差別を容認するという意味で
問題なのです。
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